はじめての部下マネジメント

マネジメント・組織開発初級全8レッスン約200分

公開日：2026年6月23日

コース概要

「優秀なプレイヤーが、優秀なマネジャーになるとは限らない」——任命直後に多くの新任マネジャーが直面する現実です。プレイヤーとして高い成果を上げてきた方ほど、マネジャーになった瞬間に「自分でやった方が早い」「部下のやり方が気になる」「人を待つのが苦痛」と感じます。これは欠点ではなく、プレイヤーとしての努力の結果。けれども、マネジャーには別の発想が要ります。本コースは、新任マネジャー（任命直後〜入社 1 年目）の方を主対象に、マネジャーとしての役割の本質、最初の 90 日プラン、業務と人の両輪、権限委譲、1on1 とフィードバック、評価面談の初体験、マネジャーの孤独との付き合い方までを 8 レッスンで段階的に学びます。「これからマネジャーになる方」「マネジャーになったばかりで戸惑っている方」「過去の新任時の失敗を学び直したい中堅マネジャー」のいずれにも応える構成です。

学習の流れ

レッスン 1 でマネジャーの役割の本質と、プレイヤーからの発想転換を扱います。レッスン 2 は「最初の 90 日プラン」で、信頼の貯金を作る期間の使い方を学びます。前半（1〜2）が「マインドセット編」です。中盤（3〜5）は「業務と人と権限」の三本柱で、業務マネジメント（L3）、人のマネジメント（L4）、権限委譲（L5）と展開します。後半（6〜8）は「対話と評価と長期視点」で、1on1 とフィードバック（L6）、評価面談（L7）、マネジャーの孤独と長く続けるための関わり（L8）を扱います。最終的に、新任マネジャーの方が「最初の 1 年を生き延びる」だけでなく、「長く続けられるマネジャーになる」土台を持ち帰っていただく構成です。

このコースで学べること

✓ マネジャーの役割の本質（プレイヤーとの違い、3つの責任）を理解する
✓ 最初の 90 日プランで「信頼の貯金」を作る発想を持つ
✓ 業務マネジメント（目標設定・進捗管理・優先順位）の基本を扱える
✓ 人のマネジメント（観察・声がけ・関わり方）の発想を身につける
✓ 権限委譲（任せる技術）の段階と、過度な介入を避ける方法を理解する
✓ 1on1 と日常のフィードバックで部下の成長を支えられる
✓ 初めての評価面談で公正さと納得感、成長促進を両立する発想を持つ
✓ マネジャーの孤独に向き合い、上司・周囲との関わりで長く続けられる準備をする

対象者

新しくマネジャー（管理職・チームリーダー・課長・係長など）になった方、近い将来マネジャーへの昇格が予定されている方、過去に新任マネジャーとして失敗経験のある方の学び直しに。プレイヤーとして実績を上げてきた方が、はじめて「人を介して成果を出す」立場に立つときの羅針盤として使える入門コース。業種・職種を問わず受講できる

講師紹介

本田圭子（ほんだけいこ）

新任マネジャー育成顧問／元大手 IT 企業部長

新卒で大手 IT 企業（システムインテグレーター）に入社し、エンジニアとして 5 年。社内システム開発・大手金融機関の基幹システムプロジェクトに参画。28 歳でチームリーダー（部下 4 名）に抜擢されたとき、プレイヤー時代との落差に半年苦しみ、悩み抜いた経験を持つ。その後、課長（部下 12 名）、部長（部下 30 名超、課長 3 名）と昇格を重ね、合計 15 年で延べ 60 名以上の部下と関わる。途中、人事部の人材開発室にローテーションし、社内の新任マネジャー研修の設計・運営を担当した 2 年も。2018 年に大手人材育成会社へ転じてシニアコンサルタントとして 6 年、業種を問わない新任マネジャー研修を主導。年間 30 〜 50 社、参加者通算 4,000 人超を支援。2024 年に独立し、中堅企業 5〜6 社の「新任マネジャー育成顧問」として、研修と個別コーチング・現場伴走を兼務。スタンス：「マネジャーは技術であって、才能でも人格でもない」「成果は部下を介して出すもの、自分で出すものではない」「最初の 90 日は職人のように信頼の貯金を貯める時期」「人を見る時間がマネジャーの仕事の半分」「すべてのマネジャーは、最初は新任だった」

受講される方へのメッセージ

「「優秀なプレイヤーが、優秀なマネジャーになるとは限らない」——マネジメント研修の現場で、私が冒頭にお伝えする言葉です。28 歳でチームリーダーに抜擢された私自身が、その後 1 年間苦しんだ経験から学んだ事実でもあります。プレイヤーとして高い成果を出した方ほど、マネジャーになった瞬間に「自分でやった方が早い」「部下のやり方が気になる」「人を待つのが苦痛」と感じます。これは欠点ではなく、プレイヤーとして努力してきた証拠。けれども、マネジャーには別の発想が要ります。本コースは、私自身の試行錯誤と、4,000 人を超える新任マネジャーの方々と関わってきた経験から、「最初の 90 日で何をすればよいか」「業務と人をどう両立するか」「評価面談で何を伝えればよいか」「孤独とどう付き合うか」を 8 レッスンで段階的にお届けします。完璧なマネジャーを目指さなくて構いません。皆さんが、ご自身のペースで「人を介して成果を出す」発想を育てていく時間に、本コースが寄り添えたらと思います。」

レッスン一覧

このコースの用語集（61語）

アイゼンハワー・マトリクス（あいぜんはわーまとりくす）: 「緊急 × 重要」の 4 領域で業務の優先順位を整理する枠組み。Dwight D. Eisenhower の発想を、Stephen Covey が 1989 年の著書『The 7 Habits of Highly Effective People』で広めた。マネジャーは第 2 領域（緊急でない＆重要：戦略・育成・予防）に時間を投資すべき。【レッスン 3】
1on1: マネジャーとメンバーの 1 対 1 の定期的な対話。メンバーの成長を支えることを目的に、メンバーが主役の時間として設計される。業務進捗確認とは別物。【レッスン 6】
S1（指示型）・S2（コーチ型）・S3（支援型）・S4: Hersey & Blanchard の状況対応リーダーシップ理論（1969 年）における 4 つのリーダーシップスタイル。メンバーの成熟度（業務能力 × 業務への意欲）に応じて使い分ける。【レッスン 5】
MBO（えむびーおー、Management by Objectives）: Peter Drucker が 1954 年に提唱した「目標による管理」。個人がマネジャーと合意した目標に対して自律的に動く発想。日本企業では人事評価と直結することが多い。【レッスン 3】
OKR（おーけーあーる、Objectives and Key Results）: Andy Grove（Intel 元 CEO）が 1970 年代に実践し、John Doerr が Google などに広めた目標管理手法。「大胆な目的」と「測定可能な成果」の組み合わせ。達成 70% で OK とする発想。【レッスン 3】
オープンクエスチョン: 「最近どう感じている？」のように、自由に答えられる質問の形式。1on1 で深い対話を引き出すのに使う。クローズドクエスチョン（はい／いいえ）と対比される。【レッスン 6】

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