1on1 ミーティング実践

マネジメント・組織開発中級全8レッスン約200分

公開日：2026年6月27日

コース概要

「1on1 はやっています、でも何かが足りない」——基本の型を学んだ翌月に止まる組織、半年で形骸化する組織、3 年続けても評価面談との衝突で消耗する組織。多くの組織で繰り返されている悩みです。本コースは、すでに 1on1 を半年以上実施しているマネジャー・リーダーを主軸に、1on1 を「型から運用へ、運用から個別最適へ」と進めるための 8 レッスンを構成しました。1on1 の現在地と 7 つの未着手領域、キャリア対話の設計、困難シーン別の判断軸（パフォーマンス・不調・昇進昇格・退職）、ライフステージとキャリアステージ別の最適化、部門横断とメンタリング、継続と測定、評価面談との結合／分離、AI 1on1 ツールの実装と限界までを扱います。

学習の流れ

レッスン 1 で 1on1 の「現在地」と本コースが踏み込む 7 つの残地、成熟度モデルを共有します。前半（1〜2）が「設計の前提」のテーマで、キャリア対話としての 1on1 設計（L2）を扱います。中盤（3〜4）が「困難シーン別」の二本柱で、パフォーマンス管理・低評価メンバー（L3）と、不調・昇進昇格・退職対話（L4）を扱います。後半は「最適化と継続」の領域で、ライフステージ／キャリアステージ別の最適化（L5）、部門横断・メンタリング・スキップレベル（L6）、継続・習慣化・測定と評価面談との結合／分離（L7）、AI 1on1 ツールと修了後の継続（L8）を順に扱います。完成形のマネジャーを目指すコースではなく、1on1 を組織の習慣として根付かせ、個別最適に進化させるための土台を作るコースとして設計しています。

このコースで学べること

✓ 1on1 の「現在地」と「進め方の型」の限界を踏まえ、本コースが踏み込む 7 つの残地を理解する
✓ キャリア対話としての 1on1 を、GROW モデル・Rogers アクティブリスニング・Schein/Krumboltz/Hall/Pink の 4 理論で設計できる
✓ パフォーマンス管理・不調・昇進昇格・退職対話など困難シーン別の 1on1 を判断軸つきで運用できる
✓ ライフステージ／キャリアステージ別に 1on1 を最適化できる
✓ 部門横断・メンタリング・スキップレベル 1on1 を直属上司の 1on1 と機能分離して設計できる
✓ 1on1 の継続・習慣化と組織レベルの測定（個人指標・組織指標）の仕組みを構築できる
✓ 評価面談との結合／分離の判断軸を持ち、自社・自部門の制度に当てはめられる
✓ AI 1on1 ツールの実装・運用・限界を把握し、人間が手放してはいけない領域を定義できる

対象者

1on1 を半年以上実施しており、「型は知っているが伸び悩みを感じている」マネジャー・リーダーを主軸とする。新任マネジャーを卒業し中堅段階に入った方、中間管理職、専門職リーダー、プロジェクトリーダー、HR・HRBP、メンタリング担当者、これから 1on1 の質を組織として上げたいと考える人事・組織開発の担当者を含む。業種・職種を問わず、全社員マネジャー向けに設計

講師紹介

相川美咲（あいかわみさき）

1on1 コーチング顧問／元大手金融系人事部・中堅人材コンサルタント

早稲田大学卒業後、大手金融機関（メガバンク類似想定）の人事部に新卒入社し 9 年（採用 4 年・人材開発 3 年・労務 2 年）。人材開発の主担当としてマネジャー研修・1on1 導入支援・評価制度の運用に従事し、年間 100 〜 200 名規模の人材開発に関わる。2015 年に中堅人材コンサルティング会社へ転じて 6 年（1on1 導入支援・マネジャー研修・キャリア面談トレーニングを年間 40 社規模で主導、累計 3,500 名超のマネジャーに研修）。2021 年に独立し、中堅・大手企業 7 社の 1on1 コーチング顧問兼組織開発アドバイザーを兼務。累計クライアント 100 社規模、1on1 観察・コーチング累計 5,000 セッション規模。ICF ACC（Associate Certified Coach）保有。スタンス：「1on1 は型から運用へ、運用から個別最適へ」「キャリア対話は問いの設計が 9 割」「困難シーンこそ判断軸が要る」「ライフステージとキャリアステージは別軸、両方を見る」「AI は 1on1 の『前』と『後』の負荷を下げるが、対話そのものを置き換えない」「コーチング資格は資質保証であって学習目的ではない」「個別の労務相談は社労士、精神医学的判断は産業医・精神科医の領域、本コースは教育目的に徹する」

受講される方へのメッセージ

「「1on1 はやっています、でも何かが足りない」という相談が、ここ 3 年で急増しました。基本の型を学んだ翌月に止まる組織、半年で形骸化する組織、3 年続けても評価面談との衝突で消耗する組織——私が支援してきた 100 社で、同じ悩みが繰り返し現れます。本コースは、型の本ではありません。すでに 1on1 を実施している方が「次に立ち止まる 7 つの場面」を一緒に通り抜けるコースとして設計しました。キャリア対話の設計、困難シーン別の判断軸、ライフステージとキャリアステージ別の最適化、直属上司以外との 1on1、継続と測定、評価面談との境界設計、AI 1on1 ツールの実装と限界。私自身の 5,000 セッションのコーチング観察と、3,500 名超のマネジャーとの対話から、現場で立ち止まる場面に絞って 8 レッスンで届けます。1on1 を「組織の習慣」として根付かせる時間に、本コースが寄り添えたらと思います。」

レッスン一覧

このコースの用語集（69語）

IF-THEN プランニング（アイエフゼンプランニング）: 心理学者 Peter Gollwitzer が 1999 年の論文で体系化した「実行意図（Implementation Intentions）」の手法。「もし X の状況になったら、Y の行動を取る」という形式で行動を事前に条件付きで設計し、意志力に頼らず自動的に行動が起きるトリガーを作る。1on1 の習慣化に応用できる。 → レッスン 7
Action Learning（アクションラーニング）: Reg Revans が 1940 年代に英国の炭鉱で開発した実践的学習手法。4〜8 名の小グループ（セット）が定期的に集まり、各メンバーが直面する実際の課題を持ち寄り、質問と内省を中心とした対話で解決に向かう構造。1on1 と接続して学習の循環を作る。 → レッスン 6
アクティブリスニング: 相手の話を能動的に聴く態度。心理学者 Carl Rogers が示した 3 条件（共感的理解・無条件の肯定的配慮・自己一致）を基盤とする。技術として習得するものではなく、対話中に自分の態度を点検する指針として機能する。 → レッスン 2
Awareness: ADKAR モデルの 5 段階の第 1 段階で「変わる必要がある」とメンバー自身が認識している段階。改善 1on1 のシーケンスでは、Awareness の起動が出発点となる。 → レッスン 3
EAP: 従業員のメンタルヘルス・人間関係・キャリア・家庭問題などへの支援を組織として提供するプログラム。マネジャーがメンタル不調を疑ったとき、産業医と並ぶ橋渡し先として位置づけられる。 → レッスン 4
ICF コア・コンピテンシー: 国際コーチング連盟（International Coaching Federation）が定めるコーチング業界の標準的コンピテンシー。2019 年改訂版が現行で、8 つの群で構成される。本コースでは第 4 群「契約と再契約」、第 8 群「気付きを引き起こす」を 1on1 運用の発想として参照する。 → レッスン 1, 8

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